Pros y contras de las formas de reclutamiento

Cuanto más variadas sean las formas de reclutamiento mayores posibilidades de entrevistar candidatos adecuados.

El reclutamiento tanto interno como externo es el inicio y la base de todo proceso de selección. A mayor variedad y cantidad de formas de reclutamiento mayores posibilidades de seleccionar candidatos acordes al puesto que se ofrece.

Cuanto mejor se utilicen y se comprenda el alcance de estas herramientas, más efectivo será el proceso de selección, cuyo objetivo es encontrar el candidato adecuado para cada puesto.

Muchas veces los procesos de selección fracasan porque no ha habido un buen reclutamiento, entonces a mitad del proceso se decide suspender el reclutamiento o la línea no está conforme con los candidatos reclutados o los mismos candidatos abandonan el proceso.

Las formas de reclutamiento todas con características muy particulares que deben ser consideradas según el objetivo del proceso de selección.

Las formas de reclutamiento interno y externo más frecuentes son:

Formas de reclutamiento externo:

Consultoras de recursos humanos.

Pros:

Cuando las empresas buscan un perfil técnico, difícil en el mercado utilizan varias consultoras con el fin de tener una variedad de candidatos para entrevistar.

El candidato antes de entrevistarse con el referente de recursos humanos de la empresa, pasa por el filtro de un especialista externo.

Contras:

Implica un costo extra para la empresa.

Tercearizar el reclutamiento puede tener varias contras. A veces hay una mala comunicación entre el referente de recursos humanos y la consultora, esta no consigue entender las necesidades la empresa y recluta candidatos que luego no satisfacen a la línea.

Se puede multiplicar el mismo aviso publicado en medios proveniente de varias consultoras y generar confusión.

Portales de empleo en Internet

Pros:

Una de las herramientas más utilizadas y efectivas, especialmente para las búsquedas masivas. Los portales de empleo dominan la inmediatez. Están programados para que apenas se publique un aviso de interés para el candidato le llegue a su mail. La respuesta suele ser inmediata.

El reclutador puede buscar curriculums afines y enviarles una propuesta a la vez que los candidatos pueden buscar avisos de interés y enviar su curriculum.

Contras:

Sólo se deben tomar en cuenta los curriculums de hasta 6 meses de antigüedad, son los únicos a través de los que se puede hacer una convocatoria. Los curriculums más antiguos ya han conseguido un empleo.

Linkedin/Redes sociales

Pros:

Es posible encontrar candidatos en el mismo puesto a ocupar que trabajan en la competencia y hacerles una propuesta. Se puede saber quienes están buscando un trabajo y quienes no.

Se puede ver el curriculum del candidato y algunas recomendaciones de pares, ex jefes o ex compañeros de trabajo incluso si participa en grupos averiguar cuales son sus intereses profesionales antes de hacerle una propuesta.

Contras:

Es una herramienta actualmente en fase de desarrollo y debe utilizarse en forma secundaria junto con otra herramienta de reclutamiento. No es efectiva por sí sola.

Las recomendaciones, muchas veces no son sinceras. Son escritas por amigos o conocidos que intercambian "una recomendación por otra" a modo de hacerse un favor mutuo.

Clasificados en periódicos

Pros:

Aún hay muchas personas que rechazan Internet y buscan trabajo a través del diario por costumbre o tradición. También hay personas que no están familiarizados con las nuevas tecnologías. Es una buena opción para búsqueda de operarios de baja calificación, comerciantes, personas de fábrica o perfiles semialfabetos. Por otra parte también son útiles en búsquedas de cuadros gerenciales y directivos que leen periódicos de negocios.

Si tiene que realizar un reclutamiento en una localidad de una provincia alejada de los centros urbanos los periódicos locales son muy eficientes para el reclutamiento y los costos de publicación son más bajos que los periódicos nacionales.

Contras:

Cada vez son menos utilizados por las empresas. El costo de un aviso en los periódicos nacionales es muy alto en comparación de otros soportes (por ej. Internet) la respuesta a veces es escasa y no hay inmediatez. El grueso de los CVs llega el primer día y el segundo de publicación del aviso y continúan llegando a cuenta gotas durante semanas. Hay que estar pendiente de los curriculums que llegan lo que puede reatrasar el proceso de reclutamiento.

Ferias de Empleo

Pros:

Los potenciales candidatos se presentan y entregan su curriculum a un representante de la empresa. Se puede ver a la persona frente a frente, escucharlo y ver como se desenvuelve en persona.

Contras:

Muchas de las personas que acuden a Ferias de Empleo ya están empleadas y la mayoría en grandes empresas y sólo asisten para aumentar las posibilidades de encontrar otro empleo o "para ver como está el mercado".

Formas de reclutamiento interno

Publicar un aviso en carteleras e intranet y revistas internas de la empresa

Pros:

A través de los medios de comunicación internos es más factible que lleguen a toda la población interna. El reclutamiento interno a través de estas vías genera motivación, oportunidades de desarrollo profesional, compromiso con la empresa y posibilidades de ascenso de personas que están familiarizadas con la cultura organizacional de la empresa.

Contras:

A veces pueden generar falsas expectativas y rumorología por personas que se postulan periódicamente y nunca son elegidos.

Comunicación en cascada.

Solicitar a los supervisores y que designen quienes son los empleados más destacados y les propongan postularse para la búsqueda

Pros:

Si los supervisores son buenos podrán recomendar a quienes consideren adecuados en forma objetiva y es una de las mejores referencias que tendrá el entrevistador

Contras:

Puede generar malestar de algunas personas que desean crecer en la empresa y nunca son reclutados. Puede generar desconfianza y sospechas de enchufe o "acomodo".

Si el supervisor no es objetivo puede recomendar a alguien con un bajo desempeño movilizado por sus emociones (o porque es un amigo suyo o porque quiere mandarlo lejos porque no le soporta).

Bases de datos

Pros:

Son persona a quienes les interesa la empresa, conocen la marca. Han dejado sus datos a través de la página web de la empresa o a través de referidos.

Contras:

Los datos pueden desactualizarse rápidamente.

Los perfiles a veces están lejos de lo que la empresa necesita. O carecen de experiencia laboral sólida o han adquirido experiencia en ámbitos o industrias que no tienen que ver con la empresa.

Publicado por losrecursoshumanos.com

La comunicación ascendente

Judith A. Gordon en "Comportamiento Organizacional". P. Hall (1997) 5ta. Edición

La comunicación ascendente se refiere a los mensajes que los empleados envían a sus administradores o a otros que ocupan puestos más altos dentro de la organización. Los participantes en los programas de formación de General Electric toman parte en una comunicación ascendente el último día del programa. Entregan a sus jefes una lista de propuestas, que los jefes deben apoyar o descartar. La comunicación ascendente sirve primordialmente como vehículo de retroalimentación, cerrando el ciclo de la comunicación descendente para garantizar que se codifique y decodifique correctamente la información.

La comunicación ascendente también se puede dar fuera de la unidad de trabajo de la persona. El gerente de capacitación se podría comunicar con el Vicepresidente de Ventas con el propósito de definir los requisitos concretos de capacitación de sus empleados. Un empleado de cuentas por cobrar podría enviar al gerente de Producción, información sobre un cliente infractor con especificaciones singulares del trabajo. Las organizaciones están bajando la toma de decisiones a los niveles inferiores. Los ejecutivos están facilitando a los administradores de niveles bajos y a los empleados no administrativos para que tomen decisiones importantes. este cambio hace que la calidad de la comunicación ascendente sea un imperativo a fin de que los ejecutivos puedan tener acceso a la toma de decisiones.

Un empleado puede causar equívocos si distorsiona la información ascendente: comunicándole al jefe sólo las buenas noticias, halagando al jefe siempre que puede, estando de acuerdo con el jefe siempre, evitando presentar opiniones personales que difieran de las del jefe, aislando al jefe de información negativa, abriendo la información que podría ser perjudicial para si mismo y eligiendo palabras que solo proyecten impresiones favorables.

En ocasiones los empleados tratan de mostrar una imagen presentando a sus jefes sólo la información positiva. Esto suele ocurrir cuando los jefes no reciben bien las malas noticias. O bien culpan a los subalternos de problemas fuera de su control o bien son incapaces de encontrar soluciones en conjunción con sus empleados.

Los mandos medios deben crear una cultura que propicie la comunicación ascendente. Deben fomentar que sus empleados compartan información sobre sus éxitos y fracasos, actitudes, avances laborales y errores.

Joseph Vittoria, Director General de Avis Rent a Car separa varias horas al día y en ocasiones días enteros, para la comunicación no programada con sus subalternos y compañeros. La puerta de su oficina está siempre abierta, literalmente, para que los empleados puedan detenerse y compartir con él lo que piensan.

Esta cultura propicia una comunicación ascendente honrada, como vía para contrarrestar la tendencia de los empleados a ocultar información con potencial lesivo. Fomenta la participación de los empleados en la toma de decisiones, recompensa la apertura y limita las políticas inflexibles y los procedimientos arbitrarios.

Al actuar en forma constructiva en la comunicación ascendente el mando la refuerza y limita el aislamiento de los ejecutivos. El ejecutivo que concede demasiada importancia a la comunicación descendente, que permanece encerrado en su despacho y que delega responsabilidades indebidamente, aumentará su aislamiento.

Publicado por losrecursoshumanos.com

La nueva Ley 26.597 de Jornada de Trabajo

El letrado destaca las contradicciones de la nueva regulación de horas extras.

Dr. Juan José Etala (h). Aesor legal de la Unión Industrial Argentina

La nueva ley limita la excepción del tope de la jornada a los directores y a los gerentes, con lo cual ha eliminado  el concepto de tipo de trabajo (de dirección o vigilancia) por el de cargos .
La ley 26.597, publicada en el BO del 11.6.2010, modifica el inc. a) del art. 3º de la ley 11.544 de jornada de trabajo limitando en forma sustancial quienes se encuentren exentos del límite de la jornada de 8 horas diaria so 48 hs semanales o de la jornada que establezca el convenio colectivo de trabajo.
El art. 3º de la ley 11.544 establecía que se excepcionaba de ese límite: a) cuando se tratare de empleos de dirección o vigilancia; b) cuando se tratare de trabajo por equipos siempre que en promedio de tres semanas no se superase el mencionado tope; y c) en caso de accidentes ocurridos o inminentes, etc.
La nueva ley no modifica los incisos b) ni el c) por lo cual el trabajo por equipos y el supuesto de accidente ocurrido o inminente, se mantienen
de acuerdo con pautas hasta ahora vigentes.
El nuevo inciso a) del art. 3º limita la excepción del tope de la jornada a los directores y a los gerentes, con lo cual ha eliminado el concepto de tipo de trabajo (de dirección o vigilancia) por el de cargos (directores o gerentes).
Ello es grave por varios motivos: ante todo los directores no son empleados de las empresas y por ende al no haber relación laboral no tienen jornada de trabajo.
Además hay muchas empresas que denominan director al máximo empleado jerárquico de un área y luego vienen los gerentes.
Queda también un vacío en cuanto a funciones como subgerencias o empresas donde la máxima autoridad del área no se lo denomine gerente.
Esta técnica legislativa es cuestionable y que lo que la ley siempre quiso determinar era las tareas excluidas y no el cargo con que se denominaba al trabajador que resultaba excluido.
La norma anterior era mucho más amplia en cuanto al tipo de tareas que se encontraban excluidas y eran las de dirección o vigilancia en sentido laxo, o sea que había que interpretar cuáles eran esas tareas de dirección o vigilancia.
Cierto es que muchas empresas entendían que no estaba sujeto al límite de jornada ni procedía el pago de horas extras al personal excluido del convenio colectivo de trabajo,  aspecto  éste que no se condecía con lo establecido en la ley, que nada tenía que ver con el convenio colectivo de trabajo sino con el tipo de tareas desarrolladas.
Con esta nueva norma habría que extender el pago de horas extras a una serie de personal jerárquico como jefes, capataces, etc. y lo que es peor aún es el tema de vigilancia ya que el mismo convenio de vigiladores establece una jornada diaria de 12 horas, con lo cual los servicios de vigilancia incrementarán sustancialmente el costo de sus servicios atento a esta nueva normativa.
Con relación a los cargos jerárquicos, muchas veces la remuneración de los mismos es comprensiva de cualquier exceso eventual de jornada que se originara, por lo cual ahora, si hay que pagar horas extras sobre la remuneración del trabajador ello implicará que se está abonando ese plus sobre un salario que ya contemplaba de alguna manera todo o parte de ese exceso de jornada.
Incluso algunos convenios colectivos contemplan adicionales genéricos para el exceso de la jornada de personal jerárquico o de determinada categoría superior y ello está expresamente referenciado por el convenio. Obviamente que con esta modificación legal habrá que compatibilizar esa norma convencional y ese adicional deberá ser considerado, por lo menos como a cuenta de cualquier exceso de jornada que realice ese personal.
Hay otra duda adicional y es que hay una serie de decretos reglamentarios como, entre otros el 11.370/37 que expresamente excluye determinado personal de establecimientos hospitalarios o clínicas o sanatorios o asilos, etc. incluyendo jefes de cocina, de lavadero, jefe de farmacia, jefe de servicio, jefe de enfermeros, etc. Otra es la Resolución del 25.01.1937 y la aclaratoria 146/45 que determina en 12 horas el trabajo de los serenos.
También está el decreto 1088/45 para trabajadores bancarios.
Estos decretos reglamentarios chocan contra la actual redacción de la ley.
Lo cierto es que estas modificaciones legales que en forma sistemática se están sancionando a los efectos de modificar la ley de contrato de trabajo u otras normas vinculadas al contrato de trabajo, lo único que hacen es limitar las facultades de las partes de negociar colectivamente.
Nadie duda que el marco mínimo de protección legal lo debe brindar la ley en una primera instancia y en una segunda instancia son las partes, en uso de su autonomía colectiva, quienes deben determinar que mayores beneficios debe tener la actividad o la empresa.
En la medida en que sea la ley quien va otorgando esos beneficios ya no son las partes quienes tienen la facultad de determinar esas mejoras a la ley, sino que el acortamiento de las facultades de las partes signatarias del convenio colectivo irán originando que finalmente lo único que se termine negociando sea el salario.

Publicado por: losrecursoshumanos.com